está leyendo ...
.

¿Vale la pena cambiar de función en la misma empresa?

Toda persona que logra un empleo entra en la empresa llena de expectativas para un trabajo nuevo. Se siente feliz y alentado. Con el tiempo, si la actividad no corresponde al esperado o volverse monótono, esa emoción va disminuyendo y puede virar una insatisfacción crónica. Pero no es solo eso.

Al final, toda empresa tiene sus puntos fuertes y débiles. Gestión, clima organizacional, política de resultados, jefatura y colegas hostiles, en fin, son diversos factores que influencian en la satisfacción con la empresa. Alterar de empleo puede no ser la solución. Existe la posibilidad de cambiar de función dentro de la misma organización.

La primera cuestión a considerar es saber cuál es el problema con su empleo. ¿Él no es lo que usted esperaba? ¿Cree que podría ser más productivo en otra función? ¿Usted no se adapta al equipo o al modelo de gestión? Sus motivaciones necesitan estar muy claras para usted mismo.

Solo así podrá elegir un camino que realmente llevará a la satisfacción. Si el problema no está en la empresa, pero en usted mismo, alterar de sector no va a resolver nada. Si percibe que alterando de función el problema será solucionado, vaya adelante.

El segundo punto relevante es conocer la organización en la cual usted trabaja. Perciba cómo funcionan los otros sectores, qué se espera de los empleados y se quede atento cuando surjan vacantes en el área que le interesa. Evalúe si su perfil es adecuado para ese cargo.

A continuación, es hora de conversar con su gestor. El ideal es no saltar cargos en la jerarquía. Tenga un discurso muy bien fundamentado. Expliqué porque sería interesante un cambio de función, qué actualmente lo desagrada y en lo que usted podría contribuir con la empresa, qué resultados podría obtener.

Apunte soluciones que puedan facilitar la vida de su liderazgo. Las oportunidades de lograr su transferencia van a depender del perfil de la jefatura. Si es flexible y ver ventajas en ese cambio, sin causar un problema en su actual sector, hay una buena posibilidad.

Acontece también de la propia jefatura proponer un cambio de cargo o sector, sea por percibir el potencial del empleado en una nueva función, sea para solucionar el encaje de otro colaborador. En ese caso, la cuestión es: ¿sería posible recusar? Mi consejo: mejor no. Recusar ese cambio sería colocar el gestor en una posición problemática, tanto con relación a la solución que él elaboró en cuanto al colaborador que iría para su posición.

Además, algunas empresas adoptan una política de rotación de empleados, de forma a que conozcan bien varias funciones en la empresa. Es una manera de disponer nuevos liderazgos. Si es el caso, es un motivo a más para no recusar el cambio de función.

Sea cual sea la situación, es importante tener cautela. Ninguna decisión debe ser tomada de forma impulsiva. Converse con sus colegas, evalúe las posibilidades y entonces haga su plan de acción. Sabiendo donde quiera llegar, sus oportunidades de éxito son mayores.

Por Bernt Entschev

 

Acerca de jotaefeb

Un arquitecto jubilado. Aprendiz de todo, oficial de nada. Un humano más. Acá, allá y acullá. Hurgador de cosas cotidianas y trascendentes.

Comentarios

3 comentarios en “¿Vale la pena cambiar de función en la misma empresa?

  1. La integridad del decidir

    En cada acción hay una elección. Así se produce la vida en el instante, ahí está la plena satisfacción de ser, de estar, de habitar, de convivir, de ilusionarse, de errar, de aprender, de juzgar, de realizar, de trabajar, de querer, de ayudar y de todo lo que cada uno considera que identifica su existir.

    Es notable cómo el devenir de lo que vamos viviendo trae consigo innumerables aprendizajes. Y mucho tiene que ver nuestra capacidad de razonar, de analizar, de interpretar y de apreciar lo que nos pasa. Todo momento puede dar a luz una nueva opción y para poder emitir un juicio razonable, que nos impulse al obrar, debemos estar preparados conforme a lo que las circunstancias requieran.

    Esa naciente acción pide una justificación que la avale. Y en ese requerimiento aparece la grandiosa maquinaria del valor razonado y orientado hacia los principios que fortalecen el pensar. El psicólogo estadounidense Lawrence Kohlberg (1927-1987), uno de los discípulos de Jean Piaget, explicaba que cada justificación de una decisión tiene sus propias particularidades, que no todas pueden ser iguales y que eso sucede durante todo el trayecto de vida.

    Hay un proceso de crecimiento que fluye en cada etapa de la misma y que avanza hacia la concreción del bienestar que el ser humano desea alcanzar. No hay una similitud en la toma de decisiones dado que existen estadios que caracterizan el grado de madurez de los razonamientos morales que genera cada persona.

    Por lo que evidentemente no es lo mismo respetar una norma porque hay que obedecerla dado que se teme un castigo a cumplir una regla porque hay una necesidad de satisfacer un interés propio.

    En el primer caso se carece de autonomía, hay algo que impone miedo y ese algo es externo y necesita valerse del mismo para impedir cualquier transgresión. En el otro supuesto se asume lo estipulado porque sirve para el que lo cumple.

    Es interesante abordar la teoría de Kohlberg. El maestro esbozaba un profundo análisis sobre el desarrollo moral del ser humano y lo dividía en tres grandes niveles, a los que denominaba Preconvencional, Convencional y Postconvencional. Y cada uno de ellos le anexaba dos estadios. Por ejemplo, las suposiciones citadas precedentemente integran el primer nivel, es decir el Preconvencional.

    En el segundo nivel surgen las decisiones que tienden a sostenerse en las expectativas interpersonales, en donde se quiere complacer a los demás, donde se necesita sentirse estimado por otros. Por ello la vida grupal es preponderante. Lo que permite que se produzca la vivencia del siguiente estadio de lo Convencional y es aquel que tiende a cumplir las normas sociales establecidas y lo hace porque se siente responsable y actúa consecuentemente. Es el surgimiento de la conciencia social.

    Para el profesor Lawrence durante el nivel Postconvencional se comprende el valor de los derechos prioritarios y de los principios éticos universales. En los estadios que lo componen se resalta el valor de la vida, de la libertad, la importancia de los consensos sociales y la vivencia sostenida en el respeto hacia la vida de uno mismo y del otro.

    El proceso evolutivo expuesto necesita tiempo y su maduración requiere la experiencia de cada estadio, porque de esa forma facilita el progreso en cada paso de las correspondientes etapas.

    Por Marcelo A. Pedroza

    Me gusta

    Publicado por Anónimo | 6 noviembre, 2016, 16:17
  2. El sector puede enriquecer la matriz económica

    Las economías creativas o culturales son industrias basadas en el talento de las personas y la riqueza del patrimonio cultural de la humanidad. Es el conjunto de actividades que de manera encadenada permiten que las ideas se transformen en bienes y servicios culturales, cuyo valor está determinado por su contenido de propiedad intelectual. I) la economía cultural y las industrias creativas, en cuya intersección se encuentran las industrias culturales convencionales y II) las áreas de soporte para la creatividad.

    Comprende los sectores en los que el valor de sus bienes y servicios se fundamenta en la propiedad intelectual: arquitectura, artes visuales y escénicas, artesanías, cine, diseño, editorial, investigación y desarrollo, juegos y juguetes, moda, música, publicidad, software, televisión, radio y videojuegos.

    En el año 2005 este sector generó el 6% de la economía mundial, depende de las creaciones intelectuales (músicos, actores, diseñadores, arquitectos, cantantes, creadores de ideas) y entre el 2002 y el 2011 creció el 134%.

    Este sector produce en el mundo US$ 4.293 millones; de manera anual en América Latina y el Caribe generan apenas 175.000 millones de dólares y en Paraguay no se cuentan con datos oficiales del tamaño de esta economía y su impacto.

    Si se combinan estos datos con la existencia del bono demográfico que posee Paraguay, no solo existe el contexto adecuado para hacerlo, sino también los recursos humanos, como lo es la población joven, creativa y nativa de las nuevas tecnologías.

    Esto puede resultar una tremenda oportunidad para enriquecer la matriz económica actual del país que se limita principalmente a promover la exportación commodities y de bienes en estado primario.

    Estos son algunos de los puntos que podría promover el Estado para potenciar el sector:

    -Kreatopolis: la creación de zonas francas o barrios temáticos preparados con incentivos para que emprendedores y empresas con capacidad de generación de patrimonio intangible o cultural crezca, se conecte y desarrolle.

    -Ministerio de innovación: la creación de una secretaría o ministerio de innovación que dé lugar a estas economías a aportar innovación en todos sus niveles a las distintas dependencias del Estado acelerando procesos de evolución, conectando necesidades locales con soluciones globales ya probadas.

    -Becas de innovación: ampliar el sistema actual de BECAL para que las mismas incluyan programas de innovación y formación en áreas de economías creativas.

    -Conectividad: solucionar definitivamente la limitación que tenemos como país al acceder a la internet mas cara y lenta de la región ya que de esta forma facilitamos la conectividad global.

    -Visibilizar: que se mida y reconozca el impacto actual y potencial de estas economías en la economía nacional y que sea un tema presente desde temas económicos en el Ministerio de Hacienda como también sea visible en mediciones y publicaciones desde informes del Banco Central del Paraguay (hoy estas economías figuran dentro de un rubro general de servicios profesionales haciendo imposible medir su aporte a la economía nacional).

    -Fondos: crear fondos de incentivo al desarrollo de innovación tanto en las economías creativas como también conectando a las economías creativas con las economías tradicionales generando mejores productos y mas valor en la cadena de productos tradicionales.

    Por Rodrigo Weiberlen

    Me gusta

    Publicado por Anónimo | 25 octubre, 2016, 19:10
  3. Un clima de aprecio

    En los excelentes lugares de trabajo, el agradecimiento está presente en distintas acciones y de manera permanente. La organización gestiona prácticas que buscan reconocer el aporte del colaborador a los resultados y su compromiso con la misión y los valores. Pero los líderes también deben involucrarse en estas prácticas, para crear y sostener un clima de aprecio en sus equipos de trabajo.

    A modo de inspiración, comparto algunas prácticas que implementan empresas que están en las listas de Las Mejores Empresas para Trabajar de Great Place to Work® alrededor del mundo:

    El Calendario del Reconocimiento: una cadena internacional de hoteles publica cada diciembre un calendario que incluye 365 sugerencias simples de reconocimiento y buenas prácticas, una por cada día del año. El foco de este calendario es entregar ideas y herramientas de bajo costo y fáciles de implementar para reconocer y comprometer a los colaboradores. El calendario se puede personalizar, permitiendo a los usuarios agregar fechas importantes para reconocer, como los cumpleaños.

    Una empresa de software implementa los almuerzos de cumpleaños, donde el colaborador que cumple ese mes vota con cuál de los directores le gustaría almorzar, y el líder elegido lo invita ese día.

    En esta empresa de servicios profesionales, al finalizar el año se crean carteleras especiales donde se publica un reconocimiento individual a todos y cada uno de los colaboradores, mencionando un motivo por el cual han contribuido al éxito del negocio ese año.

    Cuando los objetivos de esta empresa de tecnología son alcanzados, agradecen a sus colaboradores dependiendo del nivel de logro: bronce, plata, oro. Bronce: se entrega un obsequio a todos los empleados. Plata: se organiza una fiesta. Oro: se organiza una fiesta con la familia y además un obsequio.

    Cada trimestre, si se alcanzan los objetivos de negocio en esta empresa de telecomunicaciones, se organiza un fin de semana con variadas actividades para todos los empleados, y los equipos con el mayor rendimiento se unen al Club del Presidente, y gana un viaje a algún destino exótico.

    Esta empresa de biotecnología entrega un vale llamado “La Carta Roja” a los colaboradores que dan más de sí mismos y logran una contribución especial al éxito de la organización. Estos ganadores son nominados por sus colegas. Este vale propone un día de grandes experiencias, en lugar de una recompensa monetaria: participar en carreras de autos, buceo y otros paseos. A cambio, el ganador debe enviar una foto de su experiencia que se agrega a un panel de fotos y se exhibe mostrando el espíritu de equipo.

    Esta empresa de electrónica tiene una gran orientación al cliente. Todos los meses, todos los empleados pueden nominar personas o equipos que hayan demostrado altos niveles de servicio satisfaciendo las necesidades del cliente. De estas nominaciones, el equipo de gerentes selecciona al “Customer Champion” del mes, quien recibe un vale de una cena para dos y una remera con un logo conmemorativo de su logro. Al final del año, entre los 12 ganadores mensuales un comité elige el ganador del año.

    Una organización operando en el rubro financiero, coloca un gran árbol en una sala que queda en medio de la oficina. De este árbol se pueden colgar notas de agradecimiento y símbolos de aprecio. Los empleados cuelgan sus agradecimientos con el nombre de sus colegas, permitiendo que todos se puedan agradecer entre sí el esfuerzo extra, comportamientos positivos y la preocupación por los demás. El árbol permite que toda la organización viva el espíritu de aprecio. Luego de un tiempo las notas se sacan del árbol y se entregan a sus destinatarios.
    Con creatividad y, en general, con costos muy bajos, estas empresas excelentes han diseñado prácticas sencillas para agradecer la contribución de sus empleados y promover el aprecio y el cuidado en el ambiente de trabajo.

    El agradecimiento es un recurso muy potente para incentivar el logro de resultados, reforzar conductas esperadas y generar compromiso en los colaboradores. En ambientes de permanente aprecio, las personas se sienten valoradas y están dispuestas a entregar sus talentos en forma generosa.

    No crea que se necesita una gran inversión para premiar y agradecer a sus empleados, ni que siempre el reconocimiento debe ser monetario. Acciones simples que apunten a reforzar el valor que tiene cada uno pueden ser mucho más efectivas y duraderas, sobre todo cuando se hacen públicamente, afectando en forma positiva la identidad de las personas. Ser agradecido es un estado del espíritu y una actitud poderosa en las relaciones interpersonales. No me crea, ¡pruebe!

    Por Carina Gómez Hernández

    Me gusta

    Publicado por Anónimo | 25 octubre, 2016, 19:06

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

La frase

“La muerte no existe, la gente solo muere cuando es olvidada; si puedes recordarme, siempre estaré contigo”.1/12/16
.“Eva Luna”, Isabel Allende

archivos

estadísticas

  • 2,584,252 visitas
Follow laoveja100 on WordPress.com

calendario

septiembre 2016
D L M X J V S
« Ago   Oct »
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930  

Peichante-Py en FB

A %d blogueros les gusta esto: