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“Lo más importante son las personas”

Permanentemente escuchamos en las empresas importantes declaraciones relacionadas al compromiso de la dirección con las personas. Estas declaraciones rellenan vistosos discursos y hasta se cuelgan en las paredes. “Lo más importante en esta empresa son las personas”, “nuestra prioridad es la gente”. Declarar que las personas son importantes, es políticamente correcto y deja bien parado a quien lo dice. Sin embargo, no todas las empresas logran llevar esto a la acción y convertir esas declaraciones en compromiso real.

La primera pregunta que debemos hacernos es si lo que decimos se puede ver en lo que hacemos, ya que el compromiso se mide en acciones. Y estas acciones, cuando se repiten en forma recurrente, se convierten en cultura. Por tanto, ¿qué está haciendo la empresa para ser fiel a lo que declara? ¿Cómo se vive esta declaración en el día a día? ¿Se refleja en las agendas de los líderes de todos los niveles?

Pero sabemos que para que se vea la acción y que se sostenga en el tiempo, primero tiene que venir la convicción. Actualmente, cualquier decisión estratégica relacionada a la tecnología, innovación técnica, diseño de producto o servicios puede ser copiada por la competencia rápidamente, e inclusive mejorada. El diferencial que hace la gente en una cultura adecuada, genera un impacto difícil de igualar en el corto plazo y se convierte en una poderosa ventaja competitiva.

Son las personas comprometidas y motivadas las que proponen ideas nuevas y enfrentan desafíos en la implementación de esas ideas, superando expectativas con sus logros. En esta dinámica, todos ganan. Los colaboradores aprenden, crecen y experimentan el progreso profesional y personal. La empresa, logra sus objetivos de negocio, se vuelve rentable y sustentable.

Con esta convicción, las declaraciones que hablan del interés en las personas comienzan a tomar forma y a generar comportamientos que la sostienen. Comenzando por incluir a la gestión de personas en la mesa de definiciones estratégicas.

A partir de considerarlo estratégico se comienzan a definir objetivos que tengan que ver con el desarrollo de las personas, retención de talentos claves, gestión del clima, liderazgo. Y es de esperar que esos objetivos se transformen en planes de acción concretos y medibles, en prácticas y políticas alineadas e integradas, en programas específicos que todos conocen y valoran.

En este sentido, el clima organizacional está entre las prioridades estratégicas entendiendo que un buen ambiente permite espacios de aprendizaje, creatividad y trabajo en equipo. El clima es una variable clave que debemos medir, interpretar y alinear, para construir una cultura organizacional positiva y favorable a los objetivos del negocio.

Todo lo que la organización decida realizar debe estar sostenido por una cultura que genere los comportamientos necesarios y permita llegar a los resultados y hasta superarlos.

Algunas organizaciones todavía tienen dudas. No creen en la relación entre el clima y los resultados, no se animan a probar algunas prácticas por temor a perder el control. Sienten que la inversión en la gente es muy incierta y arriesgada, y que los resultados son demorados. Parece más seguro continuar repitiendo que la gente es importante, esperando que produzca algún efecto.

Es razonable tener dudas y sentir el temor de un terreno desconocido. Además, es cierto que no hay garantías. Sin embargo, es seguro que haciendo lo mismo no vendrán resultados diferentes y como este es un desafío experimental, solo desde la experiencia se pueden encontrar las soluciones.

Las organizaciones que viven desde la convicción de que son las personas las que hacen la diferencia, no se quedan en las declaraciones, sino que pasan de la declaración a la acción, y de la acción al compromiso. Y desde esta plataforma consiguen resultados extraordinarios.

Carina Gómez Hernández

Acerca de jotaefeb

Un arquitecto jubilado. Aprendiz de todo, oficial de nada. Un humano más. Acá, allá y acullá. Hurgador de cosas cotidianas y trascendentes.

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